Výpověď ze zaměstnání – co je legální a co ne

Dostat výpověď je okamžik, který většinu lidí zaskočí. Objeví se nejistota, obavy a často i pocit křivdy. V takové chvíli je těžké zachovat chladnou hlavu, přesto právě to je zásadní. Český zákoník práce totiž přesně stanovuje, kdy a jak může zaměstnavatel výpověď dát a co musí obsahovat, a kdy se naopak jedná o krok, který je v rozporu se zákonem. V článku níže se navíc dozvíte, proč je VÝPOVĚĎ DOHODOU největším omylem českých zaměstnanců a že nic takového neexistuje.

Kdy vám může zaměstnavatel dát výpověď

Mnoho zaměstnanců má pocit, že zaměstnavatel může dát výpověď kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu. Tak to ale určitě není. Důvody jsou ze zákona striktně vymezené v §52 zákona č. 262/2006, zákoník práce, nejčastěji se jedná o organizační změny, například rušení pracovního místa, přemístění podniku nebo ukončení činnosti firmy. Mezi další důvody patří dlouhodobé neplnění pracovních povinností či závažné porušení pracovní kázně, případně zhoršení zdravotní způsobilosti na straně zaměstnance.

Zákon rovněž pamatuje na situace, kdy zaměstnanec přestane splňovat nezbytné předpoklady pro výkon práce. Pokud například řidič autobusu přijde o řidičské oprávnění, je to relevantní důvod k výpovědi.

Naopak zákon pamatuje i na konkrétní situace, kdy výpověď doručit nelze. Patří sem těhotenství, mateřská nebo rodičovská dovolená, ale i období pracovní neschopnosti. Pokud by v těchto ochranných dobách zaměstnavatel výpověď doručil, byla by neplatná.

Co musí výpověď splňovat, aby byla platná

Aby byla výpověď skutečně platná, musí být písemná. Ústní oznámení, jakkoli vážně pronesené, právní účinky nemá. Doručení probíhá osobně proti podpisu nebo doporučeně poštou do vlastních rukou.

Klíčové je také jasné a konkrétní uvedení důvodu. Nestačí napsat, že zaměstnanec „nevyhovuje“ - taková formulace je příliš vágní a podle zákoníku práce neobstojí. Zaměstnavatel musí přesně specifikovat, v čem problém spočívá – například že zaměstnanec dlouhodobě nedosahuje požadovaných pracovních výsledků, nesplňuje kvalifikační požadavky pro výkon sjednané práce, opakovaně porušil pracovní kázeň, nebo že se ruší jeho pracovní pozice z organizačních důvodů. Chybějící nebo nedostatečný důvod může vést k neplatnosti celé výpovědi.

Výpovědní důvod musí být dále formulován tak, aby byl přezkoumatelný, tedy aby bylo možné jednoznačně určit, zda je pravdivý a oprávněný. Pokud zaměstnavatel uvede důvod nejasně nebo vůbec, vystavuje se riziku, že se zaměstnanec obrátí na soud a ten výpověď prohlásí za neplatnou. V takovém případě by pracovní poměr trval dál.

Na tomto místě bychom rádi zdůraznili, že pokud zaměstnavatel ve výpovědi uvede nějaký výpovědní důvod, neznamená to, že je pravdivý a způsobuje opravdu způsobilou podmínku pro ukončení pracovního poměru výpovědí, nebo dokonce možnost pracovní poměr skončit okamžitě. Jste-li jakožto zaměstnanec nespokojen s výpovědním důvodem, můžete se bránit. Mnohokrát jsme zažili, že dobrá obrana způsobila buď udržení pracovního místa, nebo dohodu o skončení pracovního poměru s vyšším odstupným.

Kdy můžete výpověď napadnout

Pokud zaměstnanec cítí, že něco není v pořádku, není důvod rezignovat. Výpověď lze napadnout u soudu, pokud nesplňuje podmínky zákona. Typicky se to týká výpovědí doručených během ochranné doby, výpovědí bez písemné formy nebo situací, kdy důvod uvedený ve výpovědi neodpovídá skutečnosti.

Praktickým příkladem je příběh paní Lucie.

Paní Lucie dostala výpověď pro nadbytečnost, ale brzy zjistila, že její pracovní místo nezaniklo, firma naopak přijala ve stejné době jiného zaměstnance na stejnou pozici. Lucie se proto obrátila na právníka, který jí potvrdil, že výpověď není v souladu se zákonem. Soud nakonec rozhodl v její prospěch, uznal výpověď za neplatnou a zaměstnavatel jí musel nahradit ušlou mzdu i náklady na soudní řízení.

Nechte si výpověď zkontrolovat právníkem, kontaktujte nás a zeptejte se zdarma na vaši situaci.

Výpověď ze strany zaměstnance: na co si dát pozor

Výpověď může samozřejmě podat i zaměstnanec. A i zde platí pravidla, která je nutné dodržet. Především musí být písemná. Ústní oznámení typu „od příštího měsíce už sem nechodím“ nemá právní váhu. Doručení musí být prokazatelné, tedy předání proti podpisu nebo doporučeně poštou.

Zaměstnanec nemusí uvádět důvod, ale vždy musí počítat s výpovědní dobou. Ta je podle zákoníku práce dvouměsíční a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den posledním v měsíci, v takovém případě připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Pan Tomáš oznámil šéfovi, že končí, a myslel si, že tím je věc vyřízená. Jenže výpověď nepodal písemně. Firma jej stále vedla jako zaměstnance a když přestal chodit do práce, hrozily mu sankce za neomluvené absence, což by mělo dopad na jeho další zaměstnávání. Teprve poté zjistil, že bez písemné výpovědi jeho pracovní poměr neskončil. Informování se o právních podmínkách výpovědi mohlo celé situaci předejít.

Výpověď dohodou NE

Snad nejběžnějším omylem mezi zaměstnanci je domnění, že existuje výpověď dohodou. Toto vůbec není pravda. Výpověď dohodou nikdy neexistovala a stále neexistuje. Takový právní úkon z podstaty ani existovat nemůže, jelikož výpověď je jednostranným právním úkonem, kdy zaměstnavatel či zaměstnanec ze své vlastní vůle výpovědí ukončuje pracovní poměr. Zda s tím druhá strana souhlasí, nehraje vůbec žádnou roli. Naopak, ukončení pracovního poměru dohodou je dvoustranný konsenzuální právní úkon. V případě dohody o ukončení pracovního poměru je nutné, aby ji dobrovolně podepsaly obě smluvní strany. Žádná jiná možnost není. Způsob ukončení pracovního poměru (výpověď či dohoda) má následně zásadní vliv na mnoho dalších věcí vč. možností obrany proti ukončení pracovního poměru, výše odstupného apod.

Co dělat, když dostanete výpověď

První reakcí na výpověď bývá často šok nebo nejistota. Právě proto je důležité zachovat klid a postupovat racionálně. Vždy si výpověď pečlivě přečtěte a zkontrolujte, zda splňuje všechny výše uvedené podmínky. Pokud vám něco nesedí nebo nerozumíte formulaci, nepodepisujte nic pod tlakem a poraďte se s právníkem.

Ten vám zpravidla obratem pomůže posoudit, zda je výpověď platná, a poradí vám s dalším postupem. Pamatujte, že čas hraje zásadní roli – pokud chcete výpověď napadnout, je nutné udělat sérii přesně předepsaných právních kroků. Prvním krokem bude sdělení zaměstnavateli, že považujete výpověď za neplatnou. To zpravidla nestačí a názor zaměstnavatele se pouze na základě tohoto kroku nezmění. Pak musíte podat žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru k soudu, a to ve lhůtě do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (§  zákoníku práce). Čím dříve proto vyhledáte odbornou pomoc, tím větší šanci na úspěch máte.

Pokud se stále rozhodujete, zda se o neplatnost rozvázání pracovního poměru soudit, může pro vás být velmi důležitá následující informace. Pokud by vás zaměstnavatele nechal v průběhu soudního řízení bez přidělování práce doma, v případě úspěchu před soudem by vám pak musel doplatit veškerou mzdu i za dobu, kdy vám práci nepřiděloval.

Odstupné

Nikoho asi nepřekvapí, že v případě skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z totožných důvodů, náleží zaměstnanci od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dle odpracovaných let, a to nejméně

1. a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
2. b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
3. c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
4. d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.

Za dobu trvání pracovního poměru se pro účely výpočtu považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. To znamená, že pokud měl zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele např. několik smluv na dobu určitou, součet odpracovaných let se sčítá.

Shrnutí a doporučení

Výpověď ze zaměstnání představuje zásadní krok, který může významně ovlivnit nejen vaši profesní dráhu, ale i osobní život. Zaměstnavatel ji nemůže předat kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu – musí dodržet zákonem stanovené podmínky. Máte-li byť jen nejmenší pochybnost o jejím obsahu nebo formě, vyplatí se nechat dokument včas zkontrolovat odborníkem, abyste předešli případným problémům.

Na závěr ještě jedno doporučení. Pokud máte nepříjemný pocit, že se něco chystá, snažte se sehnat si od zaměstnavatele potenciální důkazy tzn. zejména listiny spojené nějak s předmětem vaší práce, mohou být totiž v budoucnu velmi užitečné. Zpravidla se jedná např. o interní výkazy práce, kopii docházky, fotodokumentaci ze zakázek, emailová komunikace se zaměstnavatele apod.

Nevzdávejte se svých práv, obraťte se na odborníka a ujistěte se, že vaše výpověď obstojí před zákonem.